10 trin til lancering af HR fra bunden af

Jeg er Maria Mezher, People and Culture manager hos Morressier. Da jeg blev medlem af teamet i september sidste år havde jeg en ren skifer (og en stor udfordring) foran mig. For at male dig et billede af virksomhedens status på det tidspunkt: Grundlæggerne havde en utrolig mission og store planer, teamet var sammensat af seks personer, og da det stadig var tidlige dage, var der ikke mange HR-processer på plads. At opbygge en HR-afdeling inden virksomheden voksede yderligere for at sikre, at de bevarede gode medarbejdere og tiltrukket det bedste talent, var meget vigtigt for begge grundlæggere.

Med dette i tankerne vil jeg give dig en trinvis vejledning til, hvordan jeg og en kollega oprettede Morressiers HR-afdeling fra bunden om seks måneder:

Team Morressier på arbejde

1. Indstilling af værdier

En af vores første opgaver var at etablere et værksted med de to cofundere for at bestemme virksomhedens værdier. Det kan virke underligt, at virksomhedsværdierne var så høje prioriterede, men dette var et vigtigt skridt for at sikre, at alle vores nye ansættere identificerer sig med de samme værdier. Her er de tre værdier, vi regnede med:

Formålsstyret: Vi har en iboende motivation til at gøre en forskel Vi beder om læring og vækst Vi er virkelig engagerede i vores mission

Præcist: Vi får jobbet gjort - og får det gjort rigtigt Vi kan stole på hinanden for at gøre vores bedste Vi er detaljerede og organiserede

Positive: Vi har en kan-do-attitude Vi kommer op igen, når vi falder ned (uanset hvor mange gange vi falder ned) Vi deler information, viden og erfaring

2. Medarbejderundersøgelse

Vi ønskede at få feedback om de spørgsmål, som stifteteamet kæmpede med, så vi kunne identificere de første prioriteter. Derfor lavede vi en undersøgelse af 10 spørgsmål, som vi nu fortsætter med at sende kvartalsvis:

  1. Hvor udfordrende er dit arbejde?
  2. Hvor klart defineres dit ansvar?
  3. Hvor interesseret er din manager i din professionelle udvikling?
  4. Hvor sandsynligt arbejder du for virksomheden om et år?
  5. Vil du betragte nogen af ​​dine kolleger som din ven?
  6. Hvor ofte føler du dig stresset på arbejdet i en typisk uge?
  7. Hvor sandsynligt vil du anbefale Morressier som arbejdsgiver til en ven?
  8. Hvor fortrolig er du med virksomhedens strategiske mål?
  9. Generelt hvor tilfreds er du med dit job?
  10. Har du nogle forslag til, hvad vi kan gøre bedre?

Som vi havde mistanke om, viste de resultater, vi fandt i begyndelsen, at der var noget plads til forbedring. Medarbejdere citerede en mangel på gennemsigtighed om strategiske mål og ønskede et klarere layout af deres faglige udvikling i virksomheden. At opdage disse smertepunkter hjalp os med at prioritere de ændringer, vi havde brug for først.

3. Rekrutteringsproces

Vi har oprettet skabeloner til hvert trin i vores rekruttering til brugbar. Her er en trinvis vejledning til vores ansættelsesproces:

  1. Telefonscreening af HR
  2. Teknisk udfordring for tech-roller, casestudier for ikke-tech roller
  3. Teknisk samtale for at diskutere arbejdet og for at møde andre teammedlemmer
  4. Cofounder-interview
  5. Referenceopkald
  6. Når en kandidat har accepteret vores tilbud, lukker vi så stillingen og svarer til andre ansøgere

4. Værktøjer

Da jeg tiltrådte, arbejdede virksomheden med DropBox, Microsoft Office og Google. Da vi ikke kunne bruge Dropbox på grund af EU's krav til databeskyttelse, strømlinede vi vores værktøjer ved at skifte alt til Google og kun beholde Office-licenser til tunge Excel-brugere.

Vi implementerede BambooHR til medarbejderinformation, fraværsstyring og onboarding. Selvom du måske ikke synes, det er vigtigt, når dit team er så lille, hjælper det med at have et værktøj som dette fra starten, når det skaleres, mindskes det manuelle arbejde og giver bedre rapportering.

Jeg tror, ​​at alle rekrutterere er enige om, at planlægning er det største smertepunkt i deres daglige arbejde, og derfor bruger vi Calendly til at hjælpe med dette

5. 1–1s

Lad os indse det, de bedste ledelsesteknikker kommer ud af tech-industrien i disse dage. Et smidigt miljø er det, du har brug for for at følge med i den hurtige tempo verden af ​​tech. En teknik, jeg kan lide meget, er 1–1. Dette er 30 minutters møder, hvor en leder lytter til deres rapports bekymringer, arbejde, familie, udfordringer. At holde kommunikationslinjerne åbne hjælper med at sikre, at teamet føler sig bemyndiget, mens de ved, at deres manager bekymrer sig om dem, giver en følelse af sikkerhed og motivation.

6. OKR'er

Feedback fra vores første undersøgelse viste, at teamet ledte efter mere gennemsigtighed i virksomhedens strategiske mål. Derfor sad ledelsesteamet for nylig sammen og implementerede mål og nøgleresultater for 2018. Hvert team fastlægger deres egne OKR'er, som kommunikeres gennemsigtigt med hele virksomheden. Dette skaber en følelse af mission, som vi arbejder mod sammen og sikrer, at der er et klart overblik over, hvem der gør hvad og hvorfor.

7. Gennemgang af resultater

I løbet af de første tre måneder i virksomheden implementerede vi kvartalsvise performance reviews med hver medarbejder, deres direkte manager og en person fra HR.

Her er en oversigt over, hvordan vi strukturerer disse anmeldelser:

  • Selvevaluering
  • Peer feedback
  • Manager feedback, der er baseret på: Værdier Teamarbejde OKR resultater

8. Lønnsstruktur

Løn kan være et meget følsomt emne, der kan forårsage problemer, når en virksomhed skalerer. Derfor sad jeg og Morressier's CEO sammen i begyndelsen og blev enige om gennemsnitlige lønninger for et sæt forskellige roller.

Disse er baseret på tre kategorier:

  • Senioritet og dygtighedssæt
  • Vores budget
  • Markedsrente

Vi kommunikerer vores beslutningsproces med hvert teammedlem individuelt, når vi forhandler om lønninger. Denne gennemsigtighed hjælper alle med at forstå resonnementet bag deres løn.

9. Organisatoriske vaner og begivenheder

Planlægning af regelmæssige møder og begivenheder er vigtig for at sikre, at alle er på samme side, og holdet forbliver motiveret og tilsluttet. Her er nogle begivenheder, som vi implementerede tidligt:

  • Firmaopdatering morgenmad hver måned
  • Standup med hele holdet hver onsdag, hvor alle diskuterer, hvad de har gjort ugen før, og deres planer for den kommende uge
  • Ét arrangement pr. Måned, inklusive madlavningskurser, international morgenmad, flugtlokale og spilaftener

10. Onboarding og inkludering

Ansættelse af et stort team er et vigtigt første skridt, nøje fulgt af at etablere en god onboarding-proces. Vi abonnerer på mantraet, at inkludering kommer før mangfoldighed. For at påstå, at vi er forskellige, er vi nødt til at sikre, at vi bygger en virksomhedskultur, der inkluderer alle. Vi fortæller hvert nyt teammedlem, at der ikke er plads til diskrimination og chikane, og hvis de, hvis de nogensinde støder på denne adfærd, har brug for at informere os.

Onboarding sker på dag én. Vi går i gang ved at have et møde med People & Culture og tale dem gennem virksomhedskulturen, interne politikker og teknologier, vi bruger, før de har mødt folk fra forskellige afdelinger for at forstå teamstrukturen, hvad alle arbejder på og mest vigtigt: vores produkt. Vi går derefter alle sammen til en frokost frokost. Endelig sender vi undersøgelser for at få feedback om onboardingprocessen tre gange: lige efter onboarding, efter en uge og efter tre måneder for at måle hastigheden på tilpasningen.

Jeg håber, at denne guide hjælper dig, når du opretter dine egne HR-processer. For at få et indblik i vores virksomhedskultur, tjek dette indlæg af Morressiers medstifter og CPO Justus Weweler. Hvis du gerne vil samarbejde med os for at gøre indflydelse på videnskabens verden, så tjek vores åbne positioner her.